Nous revoilà pour parler du feedback !
Avez-vous eu le temps de lire ce qu’est un feedback ? Et aussi la première technique proposée pour faire un feedback positif ?
Aujourd’hui, je vous propose de découvrir une autre technique pour faire un retour critique à votre interlocuteur, sauf que dans ce cas précis, vous n’avez pas envie de lui faire plaisir à cet interlocuteur. Vous auriez même plutôt envie de l’envoyer sur les roses si vous voyez ce que je veux dire. C’est une technique surtout pour éviter d’avoir à endosser de dommages émotionnels collatéraux.
Le feedback pour éviter de faire un retour « négatif » (quand on est pris dans l’émotion et qu’il est difficile de prendre du recul)
Parfois, quand une personne nous met mal à l’aise ou nous énerve, nous ne savons pas comment le lui dire sans créer de tension. La technique « positive » vue plus tôt est très efficace mais nécessite une prise de recul sur le comportement de la personne et il faut être disposé à voir ses qualités. La technique proposée ici permet de cadrer un retour « critique » sans agresser émotionnellement la personne qui va le recevoir:
- Choisir le moment propice au retour. L’idée est que la personne soit disponible, si possible seule avec vous afin d’éviter une éventuelle sensation d’humiliation et laisser le dialogue ouvert.
- Attendre le temps nécessaire pour faire son feedback. Il ne faut pas faire son retour trop « à chaud » ni attendre trop longtemps.
- Baser son feedback sur un fait objectif, un comportement (très important!) ce sont ces critères qui permettront l’amélioration. On donne un retour sur le comportement, et non l’identité de la personne.
- Exprimer un ressenti, une émotion personnelle dûe au fait en question. Lorsque l’on parle de soi, on ne peut pas attaquer ni agresser verbalement l’autre. C’est un ressenti personnel, et personne ne peut vous en vouloir de réagir comme vous réagissez.
- Éventuellement traduire votre besoin personnel pour créer une bonne relation. Afin de trouver un compromis, l’idéal est de proposer des solutions de changement de comportement à son interlocuteur. Pensez aussi qu’une véritable collaboration efficace provient de sacrifices communs et non d’une seule personne qui s’adapte à l’autre.
Par exemple : « Dis, Georges, je peux te dire quelque chose? Quand j’ai fais ma présentation tout à l’heure, et que tu as rigolé, je me suis sentie honteuse/humiliée parce que j’ai pensé que tu te moquais de moi. Peut être la prochaine fois pourrais-tu me faire part de ce que tu as trouvé drôle? » est un feedback efficace.
Toute la difficulté réside dans le fait de reconnaitre et savoir exprimer clairement ses émotions frustrantes et limitantes, ce qu’elles provoquent en nous, et pourquoi. Si vous exprimez quelque chose basé sur votre propre ressenti, votre interlocuteur ne peut pas rejeter votre critique. Par contre, elle est libre d’accepter ou non votre feedback.
Il faut aussi penser qu’un feedback est un retour inconscient à soi-même, mais cela en fait déjà beaucoup pour aujourd’hui, et ce sujet fera partie d’un autre billet sur la question.
ARDI, TEAM BUILDING & MANAGEMENT 